Vous avez dit “Softskills”

Un plan de formation réussi est plus difficile à appréhender lorsqu’il est axé sur les « soft skills », car il n’y a plus aucune compétence spécifique, tangible à mesurer. 

A coté des « hard skills » qui englobent l’ensemble des compétences techniques, les « soft skills » intègrent les qualités personnelles et interpersonnelles; aussi appelées intelligence émotionnelle, savoir-être…etc. De plus en plus recherchées et analysées lors des entretiens de recrutements, elles concernent le sens de la communication, l’adaptabilité, la réactivité et la flexibilité, la créativité et bien d‘autres choses. Ces compétences « softs » deviennent des moteurs de motivation importants qui vont permettre au nouveau collaborateur, au sein de l’entreprise, de s’intégrer efficacement ou de s’épanouir  dans sa nouvelle équipe. 1472_default_big

Les compétences  « soft skills » dépendent de notre « équilibre personnel » et évoluent en fonction de notre environnement ou de nos relations interpersonnelles. Tout comme pour l’amélioration continue des compétences techniques, différentes sources  sont utilisées pour l’élaboration de la demande de formation professionnelle:

Les entretiens d’évaluation annuelle ou les personnes évaluées émettent des vœux de développement personnel.

Les outils d’évaluation comportementaux qui mettent en avant des zones d’amélioration personnelles. Ces outils servent durant des entretiens de recrutement, lors de recherche de mobilité en  interne pour les collaborateurs de grands groupes ou au développement personnel. 

La conformité réglementaire ou normative, demande en Santé Sécurité au Travail ( SST), des formations obligatoires et bienvenues qui sont de plus en plus orientées sur les comportements individuels ou collectifs. Ces compétences deviennent des éléments importants dans la Culture Sécurité et Bien-être au travail, où tout est mis en œuvre pour prévenir les risques par exemple de burn out. 

Cet article présente 3 études de cas réalisées en entreprise au Luxembourg. Les objectifs de chaque mission étaient différents ainsi que les outils utilisés, mais chaque résultat ou mise en œuvre de plan d’action, a abouti à l’enrichissement du plan de formation continue. Afin de mieux comprendre le processus de chaque projet, sont détaillées ci-après, les outils et les phases dans le temps ( ou « Développement »), faisant apparaitre des formations « soft skills », qui ont enrichies le plan de formation continue.  les 3 études de cas sont les suivantes :

Projet dans le secteur textile : une micro-entreprise souhaitait améliorer la qualité de son organisation et mieux répondre à ces clients par la réalisation de la cartographie des processus, et la formalisation des contrôles qualité. La dirigeante de cette entreprise voulait  communiquer son engagement socialement responsable, profondément ancré dans la culture de l’entreprise depuis de nombreuses années et montrer la plus grande efficacité de sa chaine de production. 

Outil : Norme Qualité internationale et label entreprise socialement responsable (ISO 9001, guide ESR)

Développement : Nous l’avons accompagné de manière ponctuelle tous les mois pendant un an à la mise en œuvre des différents piliers ou questions principales de la RSE  qui , en parallèle , étaient intégrées aux processus et contrôle qualité, formalisés et affinés. 

Plan de formation : Les exigences des normes ISO et du référentiel ISO 26000 (guide pour la responsabilité sociale) pour la formation sont de 2 ordres : sensibilisation générale et formations spécifiques sur les processus qualité et RSE/DD. Dans ce projet nous avons proposé des formations pour devenir conforme dans les domaines techniques et, des formations au management interculturel, une sensibilisation à la diversité et du coaching bien-être au travail. 

Projet  dans le secteur paramédical, une structure souhaitait renouveler son plan de formation continue et proposer des formations plus adaptées aux besoins non formalisés de ses managers. 

Outil : Utilisation d’outils d’évaluation comportemental et de compétences individuelles et d’un outil d’animation d’ateliers ludiques (PerformanSe, PlörK)

Développement : Nous avons établi des accès internet pour passer le test, passation de PerformanSe ECHO et MANAGER, individuelle et confidentielle. Puis un calendrier en ligne a été élaboré pour pouvoir choisir une date  pour la restitution des profils : interview d’environ 2 heures  en tête à tête manager – coach certifié à la méthode. En parallèle des ateliers se sont succédés en différentes langues, sous forme interactive et de jeux, qui ont permis de mieux cernés les demandes et les difficultés rencontrées dans les équipes.  A la fin une consolidation des résultats sous forme d’un rapport global a été faite au responsable en Ressources Humaines. 

Plan de formation : Les pistes d’amélioration pour de nouvelles formations ont fait apparaitre des sujets tels que la prévention du stress et du burn  out, la gestion du temps, et le leadership (face au changement), qui vont donner lieu à un programme de formation important en 2015 – 2016. 

Projet dans le secteur de l’économie solidaire, un groupe constitué , il y a de nombreuses années, souhaitait définir et valider les valeurs de l’entreprise entre les différents départements et les différentes générations, afin de développer un nouveau plan stratégique à moyen – long terme qui intègre à la fois la vision du Top management et les missions internes et externes.

Outil : La recherche et la définition des valeurs a été faite grâce à des outils sur les valeurs, initialement individuelles puis consolidées, combinés avec une animation construire pour créer des espaces de réflexion sur plusieurs journées, collectives et participatives (outils développés par R. Barrett). 

Développement : Nous avons réalisé 2 ateliers pour le conseil d’administration et la direction générale. Auparavant chacun avait individuellement répondu à un test sur ses propres valeurs. R .Barrett propose dans un test standard de choisir 10 valeurs qui sont ensuite placées sur 7 niveaux  comme sécurité, relations interpersonnelles, efficacité organisationnelle, transformation, communication interne et externe, et faire la différence. Un troisième atelier a proposé à toutes les équipes et le personnel des questions de déclaration d’engagement avec des interrogations portant sur les 7 questions de la Responsabilité Sociétale (adaptées de l’ISO 26000). 

Plan de formation : Le plan de formations a été enrichi de sensibilisation à la diversité et à la communication à travers la présentation d’indicateurs telle que les langues parlées, les nationalités des collaborateurs. D’autres formations sur l’estime de soi, la bienveillance sont programmées en 2015. 

images (4)Ces exemples permettent de montrer que  chaque problématique est unique au sein et pour l’environnement de l’entreprise concernée. Le département RH est certainement la meilleure équipe à comprendre et cerner la réalité des problèmes en interne. Ensuite le consultant doit entendre les besoins exprimés et répondre à toutes les attentes formalisées ou non  par le management de l’entreprise et les équipes métiers. 

Enfin ces 3 exemples font apparaitre aussi la variété des outils utilisés, adaptés et combinés pour un résultat optimisé. Ce sera au consultant-expert d’évaluer et de proposer les meilleurs outils pour les objectifs souhaités, tenant compte de l’historique de l’entreprise et parfois des partis-pris pour telle ou telle méthode. 

En conclusion, la créativité est fondamental pour enrichir le plan de formation continue au niveau des « soft skills ». Elles doivent faire partie des heures formations annuelles et concernent toute le personnel.  L’innovation, la recherche de nouvelles formations sont des atouts supplémentaires pour ces « soft skills ».

Pascale Marchal Griveaud | Article publié dans Entreprise Magasine de janvier 201

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