PME miser sur un management flexible !

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Ces dernière années, un nouveau regard est donné sur le changement social et la culture managériale dans les entreprises. Les sociologues, les psychologues et bien d’autres se penchent sur les modes de management de l’entreprise et cherchent des réponses innovantes pour s’adapter à un monde toujours plus complexe.

Social: les générations et les règles changent 

Les succès des notions de générations X, Y, Z  et de l’interprétation de l’impact de leurs attitudes sur le management prennent appui sur le déphasage entre les attentes de chacun et le mode de fonctionnement de l’entreprise.

Pour rappel la génération X se situe dans une transition sociale, juste après les baby-boomers et à la fin de la guerre froide. Contrairement à la génération précédente, les membres de cette génération ont toujours vécu au creux de la vague au niveau professionnel, trouvant difficilement des emplois stables et bien rémunérés, dans des entreprises très hiérarchisées et cadrées.

La génération suivante Y veut une vie familiale et professionnelle équilibrée et organisée;.ayant vu éclater les notions de couple et de stabilité professionnelle.  lIl sont plus flexibles, et leur mode de management maintient une forme de leadership centré et structuré.

La génération Z des années 2000 est également appelée nouvelle génération silencieuse car elle pourrait être comparable, dans la « théorie américaine des générations », à la génération silencieuse de ceux nés entre 1925 et 1945. C’est la génération créative  collaborative au travail, connectée en permanence avec de nouveaux modes de communication (NTCI).

Culturel : globalisation et richesse interculturelle

L’ouverture internationale et la globalisation des marchés introduisent la diversité et « les phénomènes inter-culturels »,: Ce sont des affaires, des rencontres de fournisseurs à l’autre bout du monde. Il n’existe plus une culture au sein de l’entreprise mais des cultures, dans lesquelles parfois d’autres sous-cultures coexistent et interagissent. L’entreprise doit gérer tous ces cultures ou au mois en tenir compte dans ces modes de management.: En fait chaque être humain possède sa propre connaissance du monde, des autres, ses normes lié à son éducation et ses expériences. A ceci ce surimpose la culture commune d’un groupe de personnes, comme la culture nationale qui comprend une histoire, des valeurs , des références, des peurs communes; et celle de l’entreprise et /ou de ses alliées professionnels. L’intérêt du management inter-culturel est d’étudier les risques de conflits entre cultures différentes, les raisons qui expliquent les chocs culturels inter-groupes, et les mécanismes qui peuvent conduire à une meilleure compréhension et coopération entre les différentes parties impliquées.

HR Agile : réponse à un changement de paradigme?

Culture et social, sont 2 éléments qui contribuent à bousculer les valeurs, et à transformer le monde de l‘entreprise en système complexe.  Une nouvelle génération « d’Agiliste » nous propose un modèle pour permettre de rendre les personnes plus heureuses au travail. Un monde plus « organique » c’est-à-dire plus naturel et systémique, ou l’humain est au centre de l’organisation. Une organisation plus créative qui partage des valeurs communes ensemble définis. Ce type de management fait cohabiter co-working, self-organisation et transparence.

Ces changements de management et de leadership supposent une redéfinition du rôle des directions et en particulier celui des ressources humaines ou du service social dans l’entreprise:

Il n’y a plus d’organigramme qui montre une hiérarchie rigide et verticale mais des équipes avec un « servant leader ». Le groupe est émotionnel et fonctionnel, il « vit », s’auto-organise jusqu’à sa dissolution, selon un « cycle de vie » à plusieurs phases.

Il n’y a plus de fiches de fonction pré-déterminées et cadrées, les rôles dépendent des inputs de la vie du projet, chacun contribuant à résoudre les problèmes.

Il n’existe plus de plan annuel de formation continue, mais l’acquisition des compétences se fait par l’interconnexion et l’expérience entre les membres de l’équipe.

Les plans de recrutement sur le long terme sont progressivement remplacés ou complétés par des recrutements à travers les réseaux professionnels de chacun, selon les besoins en compétences de l’équipe. Les contrats sont de court, moyen ou long terme en fonction de la qualification et des choix personnels des candidats.

Après les Etats-Unis et les pays asiatiques, des groupe de réflexion « HR Agile » se forment en Europe, Amsterdam, Paris, Bruxelles, Luxembourg pour discuter et développer de bonnes pratiques dans ces domaines (voir les «  Meetup » sur internet ).

RSE et RH Agile : des pratiques communes et complémentaires

Au Luxembourg certaines entreprises ou certaines équipes n’ont pas attendu qu’on leur présente ces évolutions pour devenir plus efficaces et actives de cette manière. .Ces démarches sont intéressantes car elles permettent ainsi aux entreprises de devenir plus responsable  socialement. L’approche hollistique de l’Agilité se rapprochent de l’approche transversale de la RSE.

Un management RSE et Agile sont tous les 2 basés sur l’Amélioration continue, la satisfaction des clients et des consommateurs ainsi que des parties prenantes afin de bâtir tous ensemble développement et business du futur. Chaque management répond à des changements d’exigences pour tenter de simplifier, trouver des solutions techniques et opérationnelles ou l’Humain est au centre du système. Ces pratiques assez récentes nécessitent toutes 2 des personnes motivés et une communication claire

Espérons que ces bonnes pratiques changeront le modèle de management durablement de nombreuses organisations et que de plus en plus de personnes adhéront à ces mouvements.

Pascale Marchal Griveaud 

We & Co

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